外企常驻代表机构能直接与员工签合同吗

问：作为一家外国企业的常驻代表机构，我们的员工都是经由某劳务公司聘用而予以派遣的，员工与劳务公司签订劳动合同。但是基于员工管理的需要，我代表机构与员工另外签订了一份合同，其中明确约定员工在受聘期间严禁从事兼职性的竞业工作，否则将受到严厉的纪律处罚。最近，一名员工被证实违反了该项约定，但当我们执行相关纪律处罚时，员工提出抗辩意见，认为代表机构无权与其签订任何协议，签订的协议不具有法律效力。请问员工的意见符合法律规定吗？ 答：贵代表处这位员工的意见很具有代表性，但这个观点没有法律依据。 《上海市关于管理外国企业常驻代表机构的规定（试行）》 第十三条规定：常驻代表机构需聘用中国职工，应委托上海市对外服务公司提供、承办，双方签订聘用合同。常驻代表机构不得在中国境内自行招聘职工。由此可见，法律法规所限制的只是代表机构员工的聘用问题而并非合同的签订问题。因而，在上述案例中，合同的签订主体不存在瑕疵，员工对于他所签订的合同应该全面履行。 上海市高级人民法院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》第二十二条关于境外单位在沪设立的办事机构的诉讼主体地位规定：境外公司在沪设立办事机构的，该机构已经合法办理了登记手续，并按照相关法律规定通过对外服务机构招用劳动者，劳动者就相关劳动权利义务与该办事处产生纠纷的，可以该 办事机构作为劳动争议的当事人；该办事机构未按照相关法律规定通过对外服务机构招用劳动者，劳动者就报酬支付等问题与该办事处产生纠纷的，作为民事纠纷处理，该办事机构可以作为民事诉讼的当事人。 虽然代表出不可以直接与劳动者订立劳动合同，但可以通过订立规章制度的形式达到规范管理的目的。所有员工虽然由劳务公司聘用，但其不是直接的雇用单位，因此其可以将日常的员工管理权让渡给直接用人单位，基于这种权利让渡，贵代表处可以制定相关的内部管理制度，在通过民主审核以及公告的程序后这些规章制度予以生效。因此，聘用合同和规章制度殊途而同归，帮助企业和员工更好地确认双方的权利和义务。 中国四达国际经济技术合作公司广州分公司